Neurodivergência em Cyber

0:00:00.0 Emily Wearmouth: Olá e bem-vindos ao podcast Security Visionaries, um lugar onde reunimos especialistas para falar sobre assuntos que devem interessar a qualquer pessoa do setor de dados, cibernético ou de tecnologia em geral. Hoje vamos falar sobre neurodiversidade e segurança cibernética, e eu sou sua anfitriã, Emily Wearmouth. Mas deixe-me apresentar meu convidado. Holly Foxcroft é chefe de pesquisa de neurodiversidade em cibernética e consultoria na Stott and May Consulting. Holly, que é autista com TDAH e tem um filho com autismo, começou sua carreira em guerra elétrica e cibernética. Agora, ela combina seus dois mundos, o da neurodiversidade e o cibernético, realizando eventos de conscientização para empregadores, escrevendo políticas e defendendo a inclusão. Ela contribuiu para pesquisas acadêmicas e do setor e, em sua função atual, ajuda os empregadores a se tornarem neuroinclusivos. Então, bem-vinda ao podcast, Holly.

0:00:49.8 Holly Foxcroft: Muito obrigada ao senhor por me convidar e me receber. É um grande prazer estar aqui.

0:00:54.0 Emily Wearmouth: Vamos nos aprofundar em algumas perguntas muito interessantes que tenho aqui sobre neurodiversidade, mas, antes disso, gostaria de começar contando aos ouvintes um pouco mais sobre a senhora. Então, quer contar, com suas próprias palavras, quem é o senhor e quais são suas experiências pessoais com a neurodiversidade?

0:01:11.3 Holly Foxcroft: Sim. Quero dizer, o senhor me deu uma apresentação fabulosa, eu lhe agradeço. E, às vezes, quando ouço as pessoas falarem de mim, fico meio perdido achando que estão falando de outra pessoa. Na verdade, comecei minha carreira na área de defesa, na Marinha Real, e sempre fui atraído por coisas muito analíticas, coisas que são muito pretas e brancas. E a guerra elétrica e a guerra cibernética realmente me deram uma guinada na cabeça e eu realmente adorei minha carreira lá. E o que eu fiz dentro da capacidade dessas funções foi, na verdade, muita conscientização e trabalho com pessoas que, na época, como uma pessoa neurodivergente não diagnosticada, muito confortável com nossos padrões sociais, talvez nesses ambientes fosse mais fácil. Depois, quando entrei para a vida civil, passei a recrutar profissionais de segurança cibernética, e foi aí que percebi que não temos uma lacuna de habilidades em segurança cibernética. Temos um problema de comunicação para realmente encontrar esses indivíduos ou apoiar os indivíduos que têm esse conjunto de habilidades específicas e recebê-los e mantê-los no setor.

0:02:24.4 Emily Wearmouth: Então a senhora acha que as conversas sobre neurodiversidade na segurança cibernética são sempre construtivas?

0:02:31.1 Holly Foxcroft: Acho que as conversas sobre neurodiversidade em qualquer setor serão construtivas. Por meio de pesquisas, descobrimos que há um número maior de indivíduos neurodivergentes no setor de segurança cibernética do que talvez em outros setores. A pesquisa é limitada. Espero que haja mais pesquisas. Vamos pensar em nossos cérebros. Todos nós temos um neurotipo, todos nós temos neurotipos, e isso nos torna todos neurodiversos. É que de 15 a 20% de nós somos neurodivergentes, o que significa que podemos pensar, aprender e processar informações de forma diferente, seja por um diagnóstico como autismo, TDAH, dislexia ou discalculia. Há muitos tipos neurológicos que podem ser incluídos na neurodivergência, mas todos nós somos neurodiversos. Mas a maneira como um cérebro neurodivergente pensa naturalmente, a maneira como ele é conectado, honra particularmente os conjuntos de habilidades de segurança cibernética.

0:03:34.9 Emily Wearmouth: Certo.

0:03:35.4 Holly Foxcroft: O pensamento criativo, o pensamento analítico.

0:03:39.4 Emily Wearmouth: Fantástico em uma crise.

0:03:43.0 Holly Foxcroft: Eu sempre disse que, se o senhor tiver uma equipe de RI, vai querer esperar ter o que eu diria ser um perfil de TDAH dentro dessa equipe. Como esse tipo de neuro pensa e trabalha, ele é realmente seu melhor recurso em uma crise.

0:03:58.1 Emily Wearmouth: Isso é interessante porque, muitas vezes, pensamos no planejamento da equipe em termos de conjuntos de habilidades ou experiência, mas a senhora está acrescentando outra camada sobre como o cérebro de um indivíduo dentro da equipe é conectado e por que talvez seja necessário planejar essa diversidade.

0:04:12.5 Holly Foxcroft: Com certeza. Além disso, quando falamos de gerenciamento de riscos humanos, também é preciso entender, fora das equipes de segurança, como a sua organização pensa, aprende e processa as informações. Porque quando o senhor está fornecendo conscientização sobre segurança ou quando está trabalhando com indivíduos que podem estar lidando com informações específicas, está garantindo que está apoiando o tipo de neuro? Porque essa é uma consideração de segurança cibernética dentro do seu espaço de conscientização sobre segurança cibernética. Sabemos que temos visto em pesquisas, e é bastante óbvio que a diversidade de pensamento traz muitos benefícios. Mas o que é diferente aqui é que o senhor está aceitando a neurodivergência como ela é em sua totalidade, não apenas nas coisas famosas, como o pensamento analítico, o hiperfoco e o pensamento criativo. A neurodiversidade também pede que se respeite totalmente a forma como a pessoa apresenta seu neurotipo.

Emily Wearmouth [00:05:03] Certo. Tudo bem. Qual é o próximo item da minha lista? Eu queria saber sobre o que o senhor falou. O que foi interessante, qual é o episódio que a senhora acha que vale mais a pena voltar e ouvir.

0:05:14.8 Emily Wearmouth: Certo. Portanto, não basta obter as vantagens dessas pessoas neurodiversas, é preciso também reconhecer que elas são um pacote completo que também pode ter outras necessidades, ou talvez seja necessário trabalhar com elas de forma diferente dos outros membros da equipe?

Emily Wearmouth Sim, essa é uma boa escolha. Foi muito honesto. E eles falam não apenas sobre sua própria resiliência, mas também sobre sua equipe e como gerenciar a resiliência dentro da equipe. Por isso, gostei muito dessa, além de ser uma boa escolha.

0:05:27.7 Holly Foxcroft: O senhor aborda a neurodiversidade respeitando a pessoa como um indivíduo, não pelo seu diagnóstico. E com a neurodivergência, é quase como se, para sermos aceitos em nossa sociedade, tivéssemos que ter esse status de super-herói. Vamos pensar, e convido nossos ouvintes a pensar em uma pessoa com autismo. Muitas vezes pensamos em um homem e pensamos que ele costumava ser matemático, mas agora é mais um gênio da computação, e isso nos é passado por meio da representação na mídia. Vamos dar uma olhada no Rain Man. Isso é muito geracional, porque falei com algumas pessoas mais jovens em treinamento e elas não sabem quem é o Rain Man.

0:06:11.1 Emily Wearmouth: Não, eu ia dizer. É definitivamente um namoro.

0:06:16.0 Holly Foxcroft: E, ou pensamos em Sheldon Cooper na Teoria do Big Bang ou no Sr. Robot na série da Netflix. No entanto, eles têm um status de super-herói, e essa é a única maneira de sermos uma parte bem-vinda da sociedade. E alguns de nós não têm esses superpoderes só porque sou autista. Como eu disse anteriormente, sou movido pela parte analítica e pelo pensamento criativo, mas meu GCSE de matemática dirá aos senhores que não sou um gênio da matemática. Novamente, isso é um estereótipo. Quem sabe, se eu estudasse nessa área, provavelmente poderia fazê-lo devido à maneira como meu cérebro funciona, mas isso não é natural para mim. E isso se baseia novamente no que achamos que sabemos sobre neurodivergência específica. E também, quando dizemos neurodivergência, muitos de nós só pensam em autismo. Achamos que isso significa apenas autismo.

0:07:16.1 Emily Wearmouth: Eu queria fazer uma pergunta sobre isso, porque estou muito animada com essa conversa, pois sei que vou aprender muito com ela. Mas quando me lembro de como costumávamos falar sobre neurodiversidade, quase antes de ser chamada assim, sempre falávamos sobre um espectro que permitia nuances e era uma espécie de maneira de ilustrar que todos nós estamos em algum lugar. Mas agora parece que as conversas se tornaram um pouco mais binárias porque acho que os diagnósticos aumentaram e as pessoas se sentem mais à vontade para dizer que são ou não são. Parece uma conversa mais binária. Qual é a opinião do senhor sobre isso? Ele se tornou mais binário?

0:07:49.7 Holly Foxcroft: Então, o próprio conceito de neurodiversidade, que significa que todos nós, como seres humanos, pensamos, aprendemos e processamos informações e nosso ambiente de forma diferente, é apenas uma forma natural de variação humana. Portanto, o conceito de neurodiversidade evoluiu ao longo do tempo. Então, para entender por que parece haver essa mudança em que o assunto era discutido como um espectro e agora estamos vendo-o como uma conversa mais binária, o senhor precisa analisar os avanços científicos, mas também as mudanças socioculturais. Portanto, o conceito original de espectro vem do reconhecimento das diferenças neurológicas. Anteriormente, mencionei o autismo, o TDAH, a dislexia e outros tipos de variações cognitivas, e que eles se manifestam em uma ampla gama. Podemos ter vários graus e traços de habilidades, e essa é a compreensão do espectro. E muitos de nós já dissemos aquele termo realmente inútil que é: "Bem, todos nós estamos em algum ponto do espectro".

0:08:58.8 Emily Wearmouth: Sim. E o senhor ouve muito isso. Sim.

0:09:01.8 Holly Foxcroft: Agora, acredito, e confio nisso, que isso vem do fato de as pessoas quererem mostrar que têm empatia ou compreensão e aceitação. Bem, na verdade, isso é muito inútil, porque nem todos estamos no espectro, nem todos somos autistas. Para dissecar isso, todos nós compartilhamos características. Portanto, todos nós compartilhamos características do que pode constituir o autismo como diagnóstico, mas é o quanto ou quão pouco experimentamos as diferenças que garante o diagnóstico da condição do espectro do autismo. O senhor pode dizer transtorno do espectro do autismo. Optei por usar a linguagem "condição do espectro autista", apenas para eliminar essa linguagem narrativa negativa. Nos últimos anos, tem havido muito mais pesquisas sobre condições neurológicas e as próprias condições, mas também sobre como elas afetam o gênero. Esse é um dos novos, na verdade. Então, como é a apresentação de uma pessoa com autismo? Bem, até 1993, os critérios de diagnóstico de autismo no Reino Unido eram apenas para meninos.

0:10:13.1 Emily Wearmouth: Certo.

0:10:13.3 Holly Foxcroft: Agora, depois disso, a senhora vai ter um monte.

0:10:17.9 Emily Wearmouth: 1-3. Uau!

0:10:20.1 Holly Foxcroft: Sim. Foi somente no início dos anos 2000 que o TDAH foi reconhecido em adultos. Mas também, historicamente, a pesquisa tem se concentrado principalmente nos homens e acho que sabemos disso. Portanto, estamos fazendo mais pesquisas sobre condições neurológicas, mas elas também não se encaixam perfeitamente em categorias binárias. Em vez disso, eles se apresentam como uma gama de características que podem se sobrepor e variar em intensidade, mas também porque é interseccional e haverá outros fatores.

0:10:51.9 Emily Wearmouth: Na verdade, na primeira vez que conversamos, o senhor me apresentou uma nova frase que eu nunca tinha visto antes. O senhor falou sobre neurodivergência adquirida e isso foi totalmente novo para mim. Então, o senhor pode explicar o que quer dizer com isso? O que é neurodivergência adquirida? E como pensar sobre isso talvez mude a maneira como pensamos sobre a neurodiversidade em geral?

0:11:09.3 Holly Foxcroft: Sim, então a neurodivergência adquirida significa que o senhor pega uma no caminho. Assim, em sua jornada pela vida, o senhor adquire o que é considerado uma neurodivergência. Exemplos disso podem ser a saúde. Portanto, o senhor pode ter um derrame, pode ter períodos de neurodivergência, que podem ser provocados por períodos de saúde mental precária. E outros exemplos, sobre os quais eu realmente adoro falar, são a menopausa.

0:11:33.1 Emily Wearmouth: Uau.

0:11:33.3 Holly Foxcroft : Por causa dos 27 sintomas da menopausa, 27, que foram retirados do site do NHS, o que pode ser considerado neurodivergência é o aumento da ansiedade e da névoa cerebral. O que torna essa neurodivergência? Neurodivergência é quando reconhecemos que um indivíduo não está aprendendo, pensando, se comportando ou interpretando o ambiente ou as informações fornecidas a ele de acordo com nossos padrões neurotípicos. Então, quais são esses padrões? Vamos falar sobre o aumento da ansiedade e da névoa cerebral.

0:12:10.5 Holly Foxcroft: E temos uma mulher que ocupa um cargo sênior em nossa empresa. Ela sempre liderou as reuniões e tem muita responsabilidade. Ela chega a uma reunião e, de repente, não consegue se lembrar da palavra xícara. Ela tem uma ansiedade elevada que, para uma mulher na perimenopausa ou na menopausa, é provocada por essa onda ou influxo de testosterona. E ele pode ver, pode aparecer nas tarefas cotidianas. Pode ser dirigindo ou apenas liderando reuniões. Pode ser a manutenção de conversas e, de outra forma, até aquele momento eles se sentiam muito à vontade para fazer isso. Pode ser a realização de entrevistas. Isso é neurodivergência, pois essa ansiedade elevada faz com que eles não consigam realizar as tarefas que conseguiam fazer antes ou para as quais agora precisam de mais apoio.

0:13:02.5 Emily Wearmouth: Certo.

0:13:02.8 Holly Foxcroft: Isso foi adquirido. E também vamos...

0:13:03.5 Emily Wearmouth: Isso é fascinante.

0:13:05.5 Holly Foxcroft: Uma vítima de derrame, a maneira como ela consegue se comunicar e processar informações. Assim, esse processamento de informações, digamos, a temperatura ou o processamento da conversa, leva mais tempo para que o senhor responda. Essa neurodivergência é o processamento e depois o lado social da conversação. O senhor sente muito.

0:13:27.8 Emily Wearmouth: Bem, quando estamos falando de neurodiversidade, não estamos falando apenas de coisas com as quais as pessoas nascem. Se tiverem sorte, logo no início da vida recebem um diagnóstico e podem começar a aprender imediatamente. Podemos estar falando de alguém que está em nossa equipe há cinco anos e que, de repente, tem necessidades diferentes que pode estar tentando resolver ao mesmo tempo em que o senhor está tentando resolver. Portanto, esse é um desafio totalmente diferente em vários aspectos.

0:13:49.6 Holly Foxcroft: É um desafio diferente. E essa é a importância da neuroinclusão, que não se concentra apenas nos membros neurodivergentes da equipe. Um verdadeiro ato de neuroinclusão é acessível a todas as pessoas. Porque também vou dizer que, na verdade, se olharmos para as mulheres, podemos ser neurodivergentes a cada duas semanas do mês. [risos] E isso pode significar que a ansiedade elevada, o cortisol, o hormônio do estresse, muitas vezes aumenta, o que significa que eles podem agir de forma diferente. E acho que nunca conversei com uma mulher que não tenha sido envergonhada pela forma como age quando está em determinados momentos do ciclo.

0:14:27.0 Emily Wearmouth: Sim.

0:14:27.6 Holly Foxcroft: Agora, não estou dizendo que isso é neurodivergência. O que estou dizendo é que o verdadeiro ato de neuroinclusão, respeitando a neuroinclusão, é ter apoio para que os indivíduos se apoiem quando precisarem, e não apenas que as pessoas tenham que pedir essas acomodações. Como seria isso para uma pessoa que está passando por uma ansiedade realmente elevada, a estrutura das reuniões, o fornecimento de informações com antecedência, a duração das reuniões, o trabalho em casa. Ter uma ansiedade elevada ao viajar para um escritório pode ser muito difícil. Principalmente se voltarmos à nossa mulher idosa na menopausa, que pode ser um pensamento bastante ansioso para ela, que de repente passa a viajar. É uma situação muito comum. Mas, ao ampliar a conversa para nos ajudar a entender, todos nós temos uma relação com o que pode ser a neurodivergência. É como aceitamos isso. Como aceitamos o que a neurodivergência realmente é, além de apenas apreciar esses status de superpotência. Precisamos entender melhor quais são os mecanismos de suporte que precisamos oferecer às pessoas.

0:15:37.6 Emily Wearmouth: Então, sobre isso, eu adoraria que passássemos um minuto falando de forma bem prática. Imagine que eu seja o líder de segurança. Eu dirijo uma equipe. Dentro dessa equipe, naturalmente, quer eu esteja ciente disso ou não, tenho uma série de membros da neurodiversidade com necessidades diferentes. Quais são algumas das coisas que eu poderia fazer na prática, sem conhecer os meandros de seus diagnósticos, para ajudá-los a iniciar as conversas e a colocar em prática alguns mecanismos que possam apoiá-los?

0:16:07.1 Holly Foxcroft: Essa é uma pergunta muito carregada, porque o senhor pode ter dois indivíduos autistas na sua equipe. E o senhor pode então começar a tentar aprender e entender melhor o autismo e, em seguida, abordar os membros da sua equipe com apoio, com sua compreensão do que um indivíduo autista precisa. Não é disso que essa pessoa precisa. Se o senhor conhecer uma pessoa com autismo, terá conhecido uma pessoa. Portanto, a primeira regra é: fale sobre todos, não apenas sobre os membros neurodivergentes da sua equipe, porque assim o senhor não os estará destacando e fazendo com que sintam que são eles que precisam pedir acomodações especiais. A segunda é o treinamento. Treine-se para entender o que é neurodiversidade. Como posso apoiar a neurodivergência como gerente e líder? Vou dizer que o elefante na sala aqui, e digo isso como um indivíduo neurodivergente, pode ser muito difícil de gerenciar. Eu sei que posso ser. Meu gerente...

0:17:05.8 Emily Wearmouth: Tempo de profissão.

0:17:07.3 Holly Foxcroft: Se ele estiver ouvindo isso e já tiver me ouvido dizer isso antes, geralmente está rindo e balançando a cabeça. E ele teve que aprender especificamente sobre a resolução de conflitos ao trabalhar com a neurodivergência. Portanto, o treinamento é a próxima parte. E a terceira parte é que o que o senhor pode fazer ativamente é envolver-se com o seu RH na implantação dos Passaportes da Neurodiversidade. Agora, desenvolvi o Neurodiversity Passport que posso compartilhar. E não analisa especificamente a neurodivergência. Ele apenas examina as preferências e as acomodações do que o senhor pode precisar para ajudá-lo a obter o melhor de si, que não são todas cantantes e dançantes e, de repente, temos que comprar milhares de libras em software. É identificar: "Ok, bem, essa pode ser uma área em que eu possa ou precise de algum apoio extra. E o senhor poderia dar mais autonomia ao indivíduo para que ele tenha a capacidade de fazer essas mudanças em vez de depender sempre do gerente.

0:18:06.2 Emily Wearmouth: Sabe aquelas coisas de perfil que os locais de trabalho adoram fazer e colocam a pessoa em uma caixa de Myers-Briggs ou qualquer outra caixa psicológica, e depois dão aos seus colegas uma lista de maneiras melhores de trabalhar com a pessoa. Parece isso, mas sem que isso seja imposto ao senhor. Parece que a senhora realmente pode optar por suas próprias solicitações de como as pessoas podem trabalhar com mais sucesso com a senhora.

0:18:25.0 Holly Foxcroft: Então, já fiz muitos testes psicométricos e, para ser totalmente honesta, eles parecem horóscopos para mim.

[risos] A senhora não tem nada a ver com isso.

0:18:32.5 Holly Foxcroft: Sim. Todos nós compartilhamos características. Quero dizer, vamos pensar em alguém, alguns deles estão traçando perfis de cor. Oh, eu sou amarelo.

0:18:40.0 Emily Wearmouth: Sim.

0:18:40.2 Holly Foxcroft: Oh, estou vermelha. Não nos damos bem. Nem todos nós nos encaixamos nessas quatro categorias. Podemos ter um pouco disso e um pouco daquilo. O que um passaporte para a neurodiversidade faz é saber onde esse apoio específico é necessário. Por exemplo, sim, eu posso ser uma pessoa amarela. O que isso significa para um gerente? Absolutamente nada. Preciso de uma estrutura clara na forma de diários que talvez eu precise de ajuda para montar porque tenho disfunção executiva. Isso realmente ajudaria o senhor a me gerenciar. Mas isso, mais uma vez, tira o foco de apoiar apenas a neurodivergência. Isso faz com que todos possam se apoiar, e é apenas uma cultura mais aberta. É uma cultura mais inclusiva na organização, pois é exatamente isso que o senhor faz, porque também é a coisa certa a fazer. É a coisa certa a fazer para dar esse apoio e compreensão a pessoas que, posso quase garantir, até esse ponto de suas vidas, provavelmente não tiveram tanto apoio e compreensão, e sempre se sentem um pouco excluídas. Sempre se sentem um pouco diferentes porque a maneira como trabalham, a maneira como pensam, a maneira como se socializam nem sempre é aceita.

0:19:50.0 Holly Foxcroft: Então, nunca me deparei com uma inclusão neurológica ativa que tenha prejudicado alguém. A neuroinclusão beneficia todos os membros da equipe porque todos nós temos características. Só que algumas dessas características, preferências, estímulos e necessidades podem ser mais importantes do que outras.

0:20:10.5 Emily Wearmouth: Esse é um ponto interessante, porque acho que às vezes as pessoas se preocupam com a possibilidade de agradar demais a certos membros da equipe em detrimento de outros, mas a senhora está absolutamente certa de que o que está sugerindo é, na verdade, capacitar sua equipe a se abrir para conversas sobre o que eles precisam para serem mais eficazes em seu trabalho. E se essas necessidades são motivadas pela neurodiversidade ou por outra razão, talvez por ser pai ou mãe ou por qualquer outra coisa que esteja acontecendo em suas vidas, isso beneficia a todos.

0:20:37.3 Holly Foxcroft: E também apoia a organização, porque há muitos mal-entendidos sobre ajustes razoáveis. Portanto, para muitos, o ajuste razoável é apenas para dar suporte ao indivíduo, mas também é para dar suporte à organização, ao gerente e à função do que o indivíduo está fazendo. Treinar e ter um entendimento claro sobre o que realmente são os ajustes razoáveis é ampliar a conversa para além daquele indivíduo neurodivergente. Então, na verdade, trata-se de continuidade dos negócios. Como o senhor realmente apoia o negócio? Mas isso também é muito pertinente porque muitas pessoas estão entendendo seu status neurológico, estão recebendo esse diagnóstico e esperam essas acomodações. Portanto, é preciso saber quais são suas limitações e entender o que o senhor pode oferecer de forma viável.

0:21:25.9 Emily Wearmouth: E os líderes de segurança deveriam conversar com suas equipes de RH? A senhora esperaria que as equipes de RH de organizações de médio e grande porte tivessem algum tipo de recurso que pudessem indicar aos líderes?

0:21:36.3 Holly Foxcroft: Eu esperaria que elas corressem uma em direção à outra, que as equipes de RH corressem em direção aos seus líderes e que os líderes corressem em direção a elas e que ambas reconhecessem que essa é uma área que precisa de apoio. Agora, é mais provável que seja reconhecido pelos líderes de segurança, pois são eles que estão na linha de frente. São eles que lideram equipes muito neurodiversas. Temos estatísticas mais altas em segurança cibernética de neurodivergência. O RH pode não saber disso porque não trabalha diretamente com eles. Mas são os gerentes de segurança, os líderes, que dizem: "Bem, tenho equipes aqui e elas estão com dificuldades. A neurodiversidade é um tópico amplamente discutido na comunidade de segurança cibernética. E isso é amplamente reconhecido. Não é algo de que nos esquivamos. Portanto, eu gostaria de dizer que é uma conversa em que tanto o RH quanto os líderes de segurança estão tentando chegar ao topo da questão.

0:22:38.4 Emily Wearmouth: Falamos sobre a importância de não nos concentrarmos demais nessas qualidades de super-herói da neurodivergência e entendermos que as pessoas neurodivergentes são um pacote, são um sabor individual com nuances próprias, mas como podemos nos certificar de que não vamos muito longe e falamos apenas sobre as fraquezas, os desafios ou as permissões especiais que elas exigem. Como podemos manter o equilíbrio nessa conversa?

0:23:02.2 Holly Foxcroft: É acreditar na experiência vivida e ouvir a experiência vivida. Portanto, ouvir como isso afeta as pessoas e acreditar nelas, atendendo-as com empatia e compreensão. É entendendo onde a neurodivergência realmente afeta o indivíduo que o senhor pode ajudá-lo. Reconhecer esse modelo baseado em pontos fortes apenas dentro deles, não de forma abrangente, não que, oh, todos os senhores são gênios da matemática, mas qual é o seu ponto forte específico e ajudar a realmente trazer isso à tona e celebrar isso, e não fazer com que as pessoas sintam que não podem ser aceitas ou validadas se não compartilharem essas qualidades únicas do que todos nós passamos a aceitar como um indivíduo autista.

0:23:52.3 Emily Wearmouth: Certo, portanto, menos estereótipos e mais olhar para o indivíduo, assim como o senhor faria com qualquer membro da sua equipe.

0:23:57.7 Holly Foxcroft: Sim.

0:23:58.4 Emily Wearmouth: Então, eu vi algumas de suas postagens no LinkedIn, uma em particular, adorei a senhora. Foi uma dica muito específica que o ajudou a parar de procrastinar as tarefas administrativas que o senhor identificou como uma área problemática. O senhor vai a uma lanchonete, coloca duas horas no parquímetro e já está no relógio e, na verdade, acho que é genial. Então, obviamente, tudo isso ajuda a aumentar a conscientização. Quais são algumas dessas maneiras pelas quais o senhor está ajudando a contribuir com a conversa? O que o senhor está fazendo para aumentar a conscientização?

0:24:25.1 Holly Foxcroft: Então, gosto de compartilhar minha própria experiência, mas também explicar por que faço essas coisas. Então, desde quando falei sobre trabalhar na cafeteria e colocar o limite de 2 horas de estacionamento, na verdade estamos falando de honrar meu tipo neurológico de TDAH. O motivo de trabalhar em uma cafeteria e do limite de duas horas de estacionamento é que tenho um cérebro TDAH, o que significa que tenho déficit de dopamina. Para mim, trabalhar em um café é esse novo ambiente. É emocionante. Eu também fiz tipo, vamos comer um bolo e tomar um café bem legal.

0:25:01.8 Emily Wearmouth: É um vencedor.

0:25:02.9 Holly Foxcroft: O senhor é um vencedor. Mas, na verdade, trabalhar em um novo ambiente é um estímulo para mim e para meu descanso. O limite de duas horas de estacionamento me dá um senso de urgência para poder fazer o que preciso fazer. Porque, na verdade, isso é o que se chama de disfunção executiva, o que significa que, em parte, pode significar que tenho problemas para iniciar tarefas. Isso tem, provavelmente, como dizer que o cronômetro, é como dizer, o senhor tem que fazer isso agora, tem duas horas. E isso me coloca em movimento. Isso significa que, de repente, trabalho no meu melhor dentro desse limite de duas horas, o que permite que eu me concentre e faça muitas coisas. Costuma-se dizer que as pessoas com TDAH conseguem fazer as coisas em uma ou duas horas, e que algumas pessoas podem levar de sete a oito horas, mas podemos passar de sete a oito horas sem fazer absolutamente nada, porque nos falta dopamina e disfunção executiva.

0:26:03.6 Emily Wearmouth: Estou rindo porque isso me soa familiar. [Risos].

0:26:08.6 Holly Foxcroft: Estou honrando minhas necessidades como portadora de TDAH. Passei um tempo comigo mesmo e aprendi o que funciona para mim. Não estou dizendo que isso funciona para todos os portadores de TDAH, mas também preciso de estímulos. Por isso, confio no software para me ajudar a fazer isso porque, caso contrário, se eu não puder vê-lo, ele não existe. E quando escrevo algo que preciso fazer e fecho o livro, isso desaparece para sempre. Foi para o abismo. Então, aprendi a reconhecer, na verdade, como meu TDAH se manifesta? E vou lhe dizer agora a quantidade de mensagens privadas que recebo das minhas publicações no LinkedIn. Quando faço uma postagem sobre o reconhecimento da neurodivergência, as pessoas dizem: "Posso conversar com o senhor? Quero falar com o senhor sobre mim. Mas ter essas conversas honestas e mostrar o lado de fora, porque se pensarmos em TDAH, a maioria de nós pensará em um garoto jovem, perturbador em uma sala de aula com problemas de comportamento. Ele não analisa problemas de compreensão de diferenças de horário, disfunção executiva.

0:27:13.1 Holly Foxcroft: E em uma mulher, temos principalmente o que é chamado de TDAH desatento, em que ele não se apresenta externamente, ou seja, aquele lado hiperativo, mas somos hiperativos. Está tudo em nossa mente. É como se tivéssemos 27.000 guias abertas, uma está tocando música e não sabemos qual delas abrir primeiro. Portanto, essa hiperatividade é, na verdade, toda interna, o que, mais uma vez, alimenta mais problemas de saúde mental concomitantes, como ansiedade elevada, autoimagem ruim e aversão a si mesmo. O senhor sabe que simplesmente não entende por que não pode fazer essas coisas.

0:27:49.4 Emily Wearmouth: Sim, sim. Não me surpreende que as pessoas lhe enviem mensagens, que o senhor esteja recebendo mensagens, porque quando vejo suas postagens, elas são definitivamente, e eu recomendaria que as pessoas o encontrassem no LinkedIn e dessem uma olhada na sua postagem. Eu os considero muito tangíveis, pragmáticos e honestos. Não se trata de postagens hipotéticas e excessivamente grandiosas sobre neurodiversidade. E acho que esse é o valor deles. São experiências muito vividas e pequenos trechos que podem ser levados e pensados sobre como o senhor se comporta, como sua mente pode se beneficiar de comportamentos diferentes, mas também sobre aqueles com quem o senhor trabalha. Acho que mais do que isso, Holly, é ótimo.

0:28:21.0 Holly Foxcroft: Obrigada, senhor. E acho que é isso que trago quando apoio os empregadores. Trata-se de garantir que a organização compreenda e garanta que possa apoiar isso de forma viável. Portanto, dar suporte aos empregadores e às empresas para que entendam a neurodiversidade tem muito a ver com a continuidade dos negócios, pois as taxas de processos judiciais e de tribunais de organizações processadas por não terem dado suporte à sua força de trabalho neurodivergente estão aumentando vertiginosamente. É um dos principais casos judiciais, casos judiciais no local de trabalho.

0:28:55.0 Emily Wearmouth: Uau, então não é bom ter, é um imperativo.

0:29:00.5 Holly Foxcroft: Um item obrigatório. É um serviço de saúde. É com isso que vou deixar nosso público. Apoiar a neurodiversidade é, na verdade, apoiar a saúde. Está apoiando a saúde mental e está apoiando iniciativas abrangentes do DE&I porque todas elas são interseccionais.

0:29:13.0 Emily Wearmouth: Brilhante. Bem, esse é um ótimo lugar para terminar, Holly. Muito obrigado pelo tempo que o senhor dedicou para falar comigo. Como acho que já disse enquanto conversávamos, acho tudo isso fascinante. Estou ciente de que há muito que preciso aprender. Por isso, tenho absorvido tudo o que o senhor falou, como uma esponja. Obrigada, senhor.

0:29:28.5 Holly Foxcroft: Como uma esponja. [risos].

0:29:31.1 Emily Wearmouth: Como uma esponja.

[Risos].

0:29:33.9 Holly Foxcroft: Foi um grande prazer. Eu realmente agradeço. E continuar essa conversa é muito importante.

0:29:39.7 Emily Wearmouth: Os senhores estão ouvindo o podcast Security Visionaries, e eu sou a apresentadora, Emily Wearmouth. Se o senhor ainda não o fez, assine o podcast. Entre mim e meu co-apresentador, o maravilhoso Max Havey, exibimos novos episódios a cada poucas semanas e abordamos vários tópicos interessantes. Para os ouvintes mais novos, já há muita coisa em nosso catálogo anterior para os senhores curtirem. Muito obrigado por estar conosco, Holly, e até a próxima.