0:00:00.0 Emily Wearmouth : Bonjour et bienvenue dans le podcast Security Visionaries, un endroit où nous réunissons des experts pour parler de sujets qui devraient intéresser n’importe qui dans le secteur des données, de la cybersécurité ou de la technologie au sens large. Aujourd’hui, nous allons parler de neurodiversité et de cybersécurité, et je suis votre animatrice, Emily Wearmouth. Mais permettez-moi de vous présenter mon invité. Holly Foxcroft est responsable de la recherche sur la neurodiversité dans le domaine de la cybersécurité et du conseil chez Stott and May Consulting. Holly, qui est autiste avec le TDAH et a un fils autiste, a commencé sa carrière dans la guerre électrique et cybernétique. Aujourd’hui, elle combine ses deux mondes, la neurodiversité et la cybersécurité, en organisant des événements de sensibilisation des employeurs, en rédigeant des politiques et en défendant l’inclusion. Elle a contribué à la recherche universitaire et industrielle et, dans son rôle actuel, elle aide les employeurs à devenir neuro-inclusifs. Alors bienvenue dans le podcast, Holly.
0:00:49.8 Holly Foxcroft : Merci beaucoup de m’avoir invité et de m’avoir invité. C’est un tel plaisir d’être ici.
0:00:54.0 Emily Wearmouth : Nous allons approfondir certaines questions vraiment intéressantes que j’ai ici sur la neurodiversité, mais avant de le faire, je voulais commencer par faire en sorte que nos auditeurs en sachent un peu plus sur vous. Alors, voulez-vous, avec vos propres mots, qui vous êtes et quelles sont vos expériences personnelles avec la neurodiversité ?
0:01:11.3 Holly Foxcroft : oui. Je veux dire, vous m’avez donné une introduction si fabuleuse, je vous dis merci. Et parfois, quand j’entends les gens parler de moi, je me perds un peu en pensant qu’ils parlent en fait de quelqu’un d’autre. En fait, j’ai commencé ma carrière dans la défense dans la Royal Navy, et j’ai toujours été attiré par les choses très analytiques, les choses qui sont tout simplement très noires ou blanches. Et la guerre électrique et la cyberguerre m’ont vraiment tourné la tête et j’ai vraiment adoré ma carrière là-bas. Et ce que j’ai fait dans le cadre de ces rôles, c’est en fait beaucoup de sensibilisation et de travail avec des personnes que je considérais à l’époque comme une personne neurodivergente non diagnostiquée, très à l’aise avec nos normes sociales, peut-être que dans ces environnements, c’était plus facile. Puis, quand je suis entré dans la vie civile, je me suis lancé dans le recrutement en cybersécurité, et c’est là que j’ai compris qu’il n’y avait pas de pénurie de compétences en cybersécurité. Nous avons un problème de communication, c’est-à-dire qu’il s’agit de trouver ces personnes ou d’appuyer les personnes qui ont des compétences particulières, de les accueillir et de les garder dans cette industrie.
0:02:24.4 Emily Wearmouth : Pensez-vous alors qu’il est toujours constructif d’avoir des conversations sur la neurodiversité en cybersécurité ?
0:02:31.1 Holly Foxcroft : Je pense que les conversations sur la neurodiversité dans n’importe quelle industrie vont être constructives. Grâce à la recherche, nous avons constaté qu’il y a un plus grand nombre de personnes neurodivergentes dans le secteur de la cybersécurité que peut-être d’autres. La recherche est limitée. J’espère qu’il y aura plus de recherches. Pensons à notre cerveau. Nous avons tous un type neurologique, nous avons des types neurologiques, et cela nous rend tous neurodivers. C’est que 15 à 20 % d’entre nous sont neurodivergents, ce qui signifie que nous pouvons penser, apprendre et traiter l’information différemment, soit par diagnostic tel que l’autisme, le TDAH, la dyslexie, la dyscalculie. Il existe de nombreux types de neurotypes que nous pouvons inclure dans la neurodivergence, mais nous sommes tous neurodivers. Mais la façon dont un cerveau neurodivergent pense naturellement, la façon dont il est câblé, honore particulièrement les compétences en cybersécurité.
0:03:34.9 Emily Wearmouth : Droite.
0:03:35.4 Holly Foxcroft : La pensée créative, la pensée analytique.
0:03:39.4 Emily Wearmouth : Fantastique en temps de crise.
0:03:43.0 Holly Foxcroft : J’ai toujours dit, si vous avez une équipe de relations internationales, vous voudrez espérer que vous avez ce que je dirais être un profil de TDAH au sein de cette équipe. Comme la façon dont le type neurologique pense et fonctionne, ils sont vraiment votre meilleur atout en cas de crise.
0:03:58.1 Emily Wearmouth : C’est intéressant parce que vous pensez souvent à la planification d’équipe en termes de compétences ou d’expérience, mais vous ajoutez une autre couche sur la façon dont un individu dans le cerveau de l’équipe est câblé et pourquoi vous pourriez avoir besoin de planifier cette diversité.
0:04:12.5 Holly Foxcroft : Absolument. Et quand on parle de gestion des risques humains, il s’agit aussi de comprendre comment votre organisation pense, apprend, traite l’information en dehors de vos équipes de sécurité. Parce que lorsque vous sensibilisez à la sécurité ou lorsque vous travaillez avec des personnes qui peuvent traiter des informations spécifiques, vous assurez-vous de soutenir leur type neurologique ? Parce qu’il s’agit d’une considération de cybersécurité dans votre espace de sensibilisation à la cybersécurité. Nous savons que nous l’avons vu dans la recherche, et il est assez évident que la diversité de pensée apporte tant d’avantages. Mais ce qui est différent ici, c’est qu’il s’agit d’accepter la neurodivergence pour ce à quoi elle ressemble entièrement, et pas seulement sur les choses célèbres, cette pensée analytique, cette hyperconcentration, cette pensée créative. La neurodiversité demande également de respecter entièrement la façon dont cette personne se présente avec son type neurologique.
Emily Wearmouth [00:05:03] D’accord. D’accord. Qu’est-ce que j’ai ensuite sur ma liste ? Je voulais savoir de quoi vous avez parlé. Ce qui était intéressant, c’est l’épisode qui, selon vous, vaut le plus la peine d’être écouté.
0:05:14.8 Emily Wearmouth : Droite. Vous ne pouvez donc pas simplement profiter des avantages de ces personnes neurodiverses, vous devez également reconnaître qu’elles constituent un ensemble complet qui pourrait également avoir d’autres besoins, ou que vous pourriez simplement avoir besoin de travailler avec elles différemment des autres membres de l’équipe ?
Emily Wearmouth Oui, c’est un bon choix. C’était très honnête. Et ils parlent non seulement de leur propre résilience, mais aussi de leur équipe et de la façon de gérer la résilience au sein de leur équipe. J’ai donc beaucoup apprécié celui-ci ainsi qu’un bon à choisir.
0:05:27.7 Holly Foxcroft : Vous abordez la neurodiversité en respectant une personne en tant qu’individu, et non par son diagnostic. Et avec la neurodivergence, c’est presque comme si nous étions acceptés dans notre société, nous devons avoir ce statut de super-héros. Réfléchissons, et j’invite nos auditeurs à penser à une personne autiste. Très souvent, nous pensons à un homme et nous pensons souvent à un mathématicien, mais maintenant c’est plus un génie de l’informatique et cela nous est fourni par la représentation médiatique. Regardons Rain Man. C’est très générationnel parce que j’ai parlé à des jeunes à l’entraînement et ils ne savent pas qui est Rain Man.
0:06:11.1 Emily Wearmouth : Non, j’allais dire. C’est définitivement un rendez-vous.
0:06:16.0 Holly Foxcroft : Et, ou nous pensons à Sheldon Cooper dans The Big Bang Theory ou à Mr. Robot dans la série Netflix. Cependant, ils ont un statut de super-héros, et c’est la seule façon pour nous d’être les bienvenus dans la société. Et certains d’entre nous, nous n’avons pas ces superpouvoirs simplement parce que je suis autiste. Comme je l’ai dit plus tôt, je suis motivé par la partie analytique et la pensée créative, mais mes mathématiques, GCSE vous diront le contraire que je ne suis certainement pas un génie des mathématiques. Encore une fois, c’est un stéréotype. Qui sait, peut-être que si j’étudiais dans ce domaine, je pourrais probablement l’être à cause de la façon dont mon cerveau fonctionne, mais cela ne me vient pas naturellement. Et cela se construit à nouveau dans ce que nous pensons savoir sur la neurodivergence spécifique. Et aussi, quand on dit neurodivergence, beaucoup d’entre nous ne pensent qu’à l’autisme. Nous pensons seulement que cela signifie l’autisme.
0:07:16.1 Emily Wearmouth : Je voulais poser une question à ce sujet parce que, et je suis entré dans cette conversation, je suis très enthousiaste à propos de cette conversation parce que je sais que j’en apprendrai beaucoup. Mais quand je repense à la façon dont nous parlions de la neurodiversité, presque avant qu’on ne l’appelle ainsi, nous parlions toujours d’un spectre qui permettait des nuances et qui était en quelque sorte la façon d’illustrer que nous sommes tous assis dessus quelque part. Mais maintenant, j’ai l’impression que les conversations sont devenues un peu plus binaires parce que je pense que les diagnostics se sont accélérés et que les gens sont plus à l’aise pour dire qu’ils le sont ou non. On a l’impression d’avoir une conversation plus binaire. Qu’en pensez-vous ? Est-il devenu plus binaire ?
0:07:49.7 Holly Foxcroft : Ainsi, le concept même de neurodiversité, c’est-à-dire que nous pensons, apprenons et traitons différemment l’information et notre environnement, n’est qu’une forme naturelle de variation humaine. Donc, le concept de neurodiversité, il a évolué au fil du temps. Donc, pour comprendre pourquoi il semble y avoir ce changement où il a été discuté comme un spectre et maintenant nous le considérons comme une conversation plus binaire, il faut se pencher sur les progrès scientifiques qu’il y a eus, mais aussi sur les changements socioculturels. Donc, le concept original de spectre qui vient de la reconnaissance des différences neurologiques. Plus tôt, j’ai mentionné l’autisme, le TDAH, la dyslexie, mais aussi d’autres types de variations cognitives, et qu’elles se manifestent dans un large éventail de domaines. Nous pouvons avoir différents degrés et traits de capacités, et c’est la compréhension du spectre. Et beaucoup d’entre nous ont alors dit ce terme vraiment inutile qui est, eh bien, nous sommes tous sur le spectre quelque part.
0:08:58.8 Emily Wearmouth : oui. Et vous l’entendez souvent. oui.
0:09:01.8 Holly Foxcroft : Maintenant, cela vient, je crois, et je crois cela, que cela vient des gens qui veulent simplement montrer qu’ils ont de l’empathie ou de la compréhension et de l’acceptation. Eh bien, en fait, c’est très inutile, parce que nous ne sommes pas tous sur le spectre, nous ne sommes pas tous autistes. Pour disséquer cela, nous partageons tous des caractéristiques. Nous partageons donc tous les caractéristiques de ce qui peut constituer l’autisme en tant que diagnostic, mais c’est dans quelle mesure nous ressentons les différences qui justifie ce diagnostic de trouble du spectre autistique. On peut dire trouble du spectre autistique. J’ai choisi d’utiliser la condition du spectre autistique du langage, juste pour enlever ce langage narratif négatif. Et il y a eu beaucoup plus de recherches ces dernières années sur les maladies neurologiques et les conditions elles-mêmes, mais aussi sur la façon dont elles affectent le sexe. C’est l’un des nouveaux, en fait. Alors, la représentation, comment se présente une personne autiste ? Eh bien, ce n’est que jusqu’en 1993 que les critères de diagnostic de l’autisme au Royaume-Uni ne concernaient que les jeunes garçons.
0:10:13.1 Emily Wearmouth : Droite.
0:10:13.3 Holly Foxcroft : Maintenant, après cela, vous allez en avoir beaucoup.
0:10:17.9 Emily Wearmouth : 1-3. Pleurage!
0:10:20.1 Holly Foxcroft : oui. Ce n’est qu’au début des années 2000 que le TDAH a été reconnu chez les adultes. Mais aussi, historiquement, la recherche a porté principalement sur les hommes et je pense que nous le savons. Nous faisons donc plus de recherches sur les maladies neurologiques, mais elles ne rentrent pas vraiment dans des catégories binaires. Et au lieu de cela, ils se présentent sous la forme d’une gamme de caractéristiques qui peuvent se chevaucher et varier en intensité, mais aussi parce que c’est intersectionnel et qu’il y aura d’autres facteurs.
0:10:51.9 Emily Wearmouth : En fait, la première fois que nous avons parlé, vous m’avez fait découvrir une nouvelle phrase que je n’avais jamais rencontrée auparavant. Vous avez parlé de neurodivergence acquise et c’était totalement nouveau pour moi. Pouvez-vous expliquer ce que vous entendez par là ? Qu’est-ce que la neurodivergence acquise ? Et en quoi le fait d’y penser change-t-il peut-être la façon dont nous pensons à la neurodiversité en général ?
0:11:09.3 Holly Foxcroft : Oui, donc la neurodivergence acquise signifie que vous en attrapez une en chemin. Ainsi, au cours de votre voyage dans la vie, vous attrapez ce qui est considéré comme une neurodivergence. La santé en est un exemple. Vous pouvez donc avoir un accident vasculaire cérébral, vous pouvez avoir des périodes de neurodivergence, qui peuvent être provoquées par des périodes de mauvaise santé mentale. Et d’autres exemples, ce dont j’aime vraiment parler, c’est en fait la ménopause.
0:11:33.1 Emily Wearmouth : Pleurage.
0:11:33.3 Holly Foxcroft : En raison des 27 symptômes de la ménopause, 27, qui sont tirés de notre site Web NHS, ce qui peut être considéré comme une neurodivergence est une anxiété accrue et un brouillard cérébral. Maintenant, qu’est-ce qui fait cette neurodivergence ? La neurodivergence se produit lorsque nous reconnaissons qu’un individu n’apprend pas, ne pense pas, ne se comporte pas ou n’interprète pas l’environnement ou les informations qui lui sont données selon nos normes neurotypiques. Alors, quelles sont ces normes ? Parlons de l’anxiété accrue et du brouillard cérébral.
0:12:10.5 Holly Foxcroft : Et nous avons une femme qui occupe un poste de direction au sein de notre entreprise. Elle a toujours dirigé des réunions et a beaucoup de responsabilités. Elle arrive à une réunion et soudain, elle ne se souvient plus du mot pour tasse. Elle a une anxiété accrue que pour une femme en périménopause ou en ménopause, cette anxiété accrue est provoquée par cette vague ou cet afflux de testostérone. Et il peut voir, il peut apparaître à travers les tâches quotidiennes. Il peut s’agir de conduire ou simplement de diriger des réunions. Il peut s’agir de tenir des conversations et jusqu’à ce moment-là, ils ont été très à l’aise pour le faire. Il peut s’agir d’organiser des entretiens. C’est la neurodivergence en ce sens que cette anxiété accrue signifie qu’ils ne peuvent pas faire les tâches qu’ils pouvaient faire auparavant ou pour lesquelles ils ont maintenant besoin d’un soutien supplémentaire.
0:13:02.5 Emily Wearmouth : Droite.
0:13:02.8 Holly Foxcroft : C’est acquis. Aussi...
0:13:03.5 Emily Wearmouth : C’est fascinant.
0:13:05.5 Holly Foxcroft : Une victime d’AVC, la façon dont elle peut communiquer et traiter l’information. Ainsi, le traitement de l’information, par exemple la température ou le traitement d’une conversation, prend alors plus de temps pour répondre. Cette neurodivergence est le traitement, puis cet aspect social conversationnel. Pardon.
0:13:27.8 Emily Wearmouth : Eh bien, lorsque nous parlons de neurodiversité, nous ne parlons pas seulement de choses avec lesquelles les gens sont nés. S’ils ont de la chance, ils reçoivent un diagnostic tôt dans la vie et ils peuvent immédiatement commencer à apprendre. Il peut s’agir d’une personne qui fait partie de notre équipe depuis cinq ans et qui a soudainement des besoins différents qu’elle essaie de résoudre en même temps que vous. C’est donc un tout autre défi à bien des égards.
0:13:49.6 Holly Foxcroft : C’est un défi différent. Et c’est là l’importance de la neuro-inclusion qui ne se concentre pas uniquement sur les membres de votre équipe neurodivergents. Un véritable acte de neuro-inclusion est accessible à toute personne. Parce que, je vais aussi dire qu’en fait, si nous regardons les femmes, nous pouvons être neurodivergents toutes les deux semaines du mois. [rires] Et cela peut signifier qu’une anxiété accrue, l’hormone du stress, le cortisol, est souvent élevée, ce qui signifie qu’ils peuvent agir différemment. Et je ne pense pas avoir jamais parlé à une femme qui n’a pas eu honte de la façon dont elle agit lorsqu’elle est à certains moments de son cycle.
0:14:27.0 Emily Wearmouth : oui.
0:14:27.6 Holly Foxcroft : Maintenant, je ne dis pas que c’est de la neurodivergence. Ce que je dis, c’est que le véritable acte de neuro-inclusion, le respect de la neuro-inclusion, c’est d’avoir du soutien pour que les gens puissent s’appuyer quand ils en ont besoin, et pas seulement d’avoir que les gens doivent demander ces accommodements. À quoi cela pourrait-il ressembler pour une personne qui vit une anxiété vraiment accrue, la structure des réunions, le fait de recevoir des informations à l’avance, la durée des réunions, le travail à domicile. Avoir une anxiété accrue à l’idée de se rendre dans un bureau peut être très difficile. Surtout si nous revenons à notre femme âgée ménopausée, cela peut être une pensée assez anxiogène pour elle est soudainement en voyage. C’est très courant. Mais il s’agit ensuite d’élargir la conversation pour nous aider à comprendre que nous avons tous une relation avec ce à quoi peut ressembler la neurodivergence. C’est la façon dont nous l’acceptons. Comment acceptons-nous ce qu’est réellement la neurodivergence au-delà de la simple appréciation de ces statuts de superpuissance. Nous devons mieux comprendre quels mécanismes de soutien nous devons être en mesure d’offrir aux gens.
0:15:37.6 Emily Wearmouth : À ce sujet, j’aimerais que nous prenions une minute pour parler de manière très pratique. Imaginez que je sois le responsable de la sécurité. Je dirige une équipe. Au sein de cette équipe, j’ai naturellement, que j’en sois conscient ou non, une gamme de membres de la neurodiversité ayant des besoins différents. Quelles sont les choses que je pourrais pratiquement faire sans connaître les tenants et aboutissants de leurs diagnostics pour les aider à ouvrir les conversations et à mettre en place des mécanismes qui pourraient les soutenir ?
0:16:07.1 Holly Foxcroft : C’est donc une question très délicate parce que vous pouvez avoir deux personnes autistes dans votre équipe. Et vous pouvez alors commencer à essayer d’apprendre et de comprendre davantage l’autisme, puis approcher les membres de votre équipe avec du soutien, avec votre compréhension de ce dont une personne autiste a besoin. Ce n’est pas ce dont cette personne a besoin. Vous rencontrez une personne autiste, et vous avez rencontré une personne. La première règle est donc la suivante : faites en sorte qu’il s’agisse de tout le monde, pas seulement des membres de votre équipe neurodivergente, car vous ne les isolerez pas et ne leur donnerez pas l’impression que c’est eux qui doivent demander des aménagements spéciaux. Deuxièmement, c’est la formation. Entraînez-vous à comprendre ce qu’est la neurodiversité ? Comment puis-je soutenir la neurodivergence en tant que manager et leader ? Je vais dire éléphant dans la pièce ici, et je le dis en tant qu’individu neurodivergent, je peux être très difficile à gérer. Je sais que je peux l’être. Mon manager...
0:17:05.8 Emily Wearmouth : Temps de profession.
0:17:07.3 Holly Foxcroft : S’il écoute ceci et qu’il m’a déjà entendu dire cela, il rit généralement et hoche la tête. Et il a dû apprendre spécifiquement la résolution des conflits lorsqu’il travaille avec la neurodivergence. La formation est donc votre prochaine étape. Et puis la troisième partie que vous pouvez faire activement est de collaborer avec vos RH dans le déploiement des passeports de neurodiversité. Aujourd’hui, j’ai mis au point un passeport de neurodiversité que je peux partager. Et il ne s’intéresse pas spécifiquement à la neurodivergence. Il ne s’agit que de vos préférences et de vos besoins pour tirer le meilleur parti de vous-même, qui ne sont pas tous des chants et des danses, et soudain, nous devons acheter des milliers de livres sterling de logiciels. C’est en identifiant, d’accord, eh bien, c’est peut-être un domaine où je peux ou peux avoir besoin d’un soutien supplémentaire. Et des choses que vous pourriez mettre plus d’autonomie de l’individu pour avoir la capacité de faire ces changements plutôt que de toujours compter sur le gestionnaire.
0:18:06.2 Emily Wearmouth : Vous savez, ces choses de profilage que les lieux de travail adorent faire, et ils vous mettent dans une case, quelle que soit la Myers-Briggs ou la boîte psychologique dans laquelle vous vous retrouvez, puis ils donnent à vos collègues une liste de meilleures façons de travailler avec vous. Ça sonne comme ça, mais sans que cela ne vous soit imposé. Il semble que vous puissiez en fait choisir vos propres demandes sur la façon dont les gens pourraient mieux travailler avec vous.
0:18:25.0 Holly Foxcroft : J’ai donc passé de nombreux tests psychométriques et si je suis tout à fait honnête, ils me semblent être des horoscopes.
[rires]
0:18:32.5 Holly Foxcroft : Oui. Nous avons tous des caractéristiques communes. Je veux dire, pensons à quelqu’un, certains d’entre eux font du profilage des couleurs. Oh, je suis jaune.
0:18:40.0 Emily Wearmouth : oui.
0:18:40.2 Holly Foxcroft : Oh, je suis rouge. Nous ne nous entendons pas. Nous ne rentrons pas tous dans ces quatre catégories. Nous pouvons avoir un peu de ceci et un peu de cela. Un passeport de neurodiversité s’appuie sur l’endroit où ce soutien spécifique est nécessaire. Comme, oui, je suis peut-être une personne jaune. Qu’est-ce que cela signifie pour un manager ? Absolument rien. J’ai besoin d’une structure claire sous la forme de journaux intimes que j’aurai peut-être besoin d’aide pour rassembler parce que j’ai un dysfonctionnement exécutif. Cela vous aiderait en fait à me gérer. Mais c’est, encore une fois, cela enlève l’objectif de simplement soutenir la neurodivergence. Il s’agit de tout le monde sur lequel tout le monde peut s’appuyer, et c’est juste une culture plus ouverte. C’est une culture plus inclusive dans l’organisation, c’est juste ce que vous faites, parce que c’est aussi la bonne chose à faire. C’est la bonne chose à faire pour donner ce soutien et cette compréhension à des gens dont je peux presque garantir que jusqu’à ce stade de leur vie, ils n’auraient probablement pas eu autant de soutien et de compréhension, et se sentent toujours un peu ostracisés. Ils se sentent toujours un peu différents parce que la façon dont ils travaillent, dont ils pensent, dont ils socialisent n’est pas toujours acceptée.
0:19:50.0 Holly Foxcroft : Je n’ai donc jamais rencontré d’inclusion neurologique active qui ait désavantagé qui que ce soit. L’inclusion neurologique profite à tous les membres de l’équipe, car nous avons tous des caractéristiques. C’est juste que certaines de ces caractéristiques, préférences, déclencheurs et besoins peuvent être des besoins plus élevés que d’autres.
0:20:10.5 Emily Wearmouth : C’est un point intéressant, parce que je pense que parfois les gens craignent que vous ne fléchissiez trop à certains membres de l’équipe au détriment d’autres, mais vous avez tout à fait raison de dire que ce que vous suggérez donne à votre équipe les moyens d’ouvrir des conversations sur ce dont elle a besoin pour être plus efficace dans son travail. Et que ces besoins soient motivés par la neurodiversité ou par quelque chose d’autre, peut-être le fait d’être parent ou ce qui pourrait se passer dans leur vie, cela profite à tout le monde.
0:20:37.3 Holly Foxcroft : Et puis cela soutient aussi l’organisation parce qu’il y a beaucoup de malentendus autour des ajustements raisonnables. Donc, l’ajustement raisonnable pour beaucoup, c’est qu’ils pensent que c’est juste pour soutenir l’individu, mais c’est aussi pour soutenir l’organisation et le gestionnaire et le rôle de ce que fait cet individu aussi. La formation et la compréhension claire de ce à quoi ressemblent réellement des ajustements raisonnables élargissent la conversation au-delà de cette seule personne neurodivergente. Il s’agit alors d’une question de continuité des activités. Comment soutenez-vous réellement l’entreprise ? Mais c’est aussi très pertinent parce que beaucoup de gens comprennent leur état neuronal, ils reçoivent ce diagnostic et ils s’attendent à ces aménagements. Vous devez donc savoir où sont vos limites et comprendre ce que vous pouvez donner.
0:21:25.9 Emily Wearmouth : Et les responsables de la sécurité devraient-ils s’adresser à leurs équipes RH ? Vous attendriez-vous à ce que les équipes RH des moyennes et grandes organisations disposent d’une sorte de ressources vers lesquelles elles peuvent orienter les dirigeants ?
0:21:36.3 Holly Foxcroft : J’espère qu’ils courront l’un vers l’autre, que les équipes RH courront vers leurs dirigeants et que les dirigeants courront vers eux et qu’ils ont tous deux reconnu que c’est un domaine qui a besoin de soutien. Aujourd’hui, il est très probablement reconnu par les responsables de la sécurité parce qu’ils sont en première ligne. Ce sont eux qui dirigent des équipes très neurodiverses. Nous avons des statistiques plus élevées en cybersécurité de neurodivergence. Les RH ne le savent peut-être pas parce qu’ils ne travaillent pas directement avec eux. Mais les responsables de la sécurité, les leaders, ce sont eux qui se disent, d’accord, j’ai des équipes ici et elles ont du mal. La neurodiversité est un sujet largement discuté au sein de la communauté de la cybersécurité. Et c’est largement reconnu. Ce n’est pas quelque chose que nous évitons. J’aimerais donc dis-le qu’il s’agit d’une conversation où les RH et vos responsables de la sécurité essaient tous deux d’atteindre le sommet.
0:22:38.4 Emily Wearmouth : Nous parlons de l’importance de ne pas trop nous concentrer sur ces qualités de super-héros de la neurodivergence et de comprendre que les personnes neurodivergentes sont un tout, qu’elles sont une saveur individuelle nuancée de leur propre chose, mais comment pouvons-nous nous assurer que nous n’allons pas trop loin dans l’autre sens et que nous ne parlons pas uniquement des faiblesses, des défis ou des allocations spéciales dont ils ont besoin. Comment pouvons-nous maintenir un équilibre dans cette conversation ?
0:23:02.2 Holly Foxcroft : C’est croire à l’expérience vécue et écouter l’expérience vécue. Donc, écouter comment cela affecte les gens et les croire, y faire face avec empathie et compréhension. C’est pour comprendre où la neurodivergence affecte réellement l’individu que vous pouvez l’aider. Reconnaître ce modèle basé sur la force juste en eux, pas global, non pas que, oh, vous êtes tous un génie des mathématiques, mais quelle est votre force spécifique et aider à le faire ressortir et à le célébrer et ne pas donner aux gens l’impression qu’ils ne peuvent tout simplement pas être acceptés ou validés s’ils ne partagent pas simplement ces qualités uniques de ce que nous avons tous fini par accepter en tant que personne autiste.
0:23:52.3 Emily Wearmouth : C’est vrai, donc moins de stéréotypes et plus de regard sur l’individu, comme vous le feriez pour n’importe quel membre de votre équipe.
0:23:57.7 Holly Foxcroft : oui.
0:23:58.4 Emily Wearmouth : J’ai donc vu certains de vos messages LinkedIn, un en particulier, je vous aimais. Il s’agissait d’un conseil très spécifique qui vous aide à arrêter de procrastiner sur des tâches administratives que vous avez identifiées comme un problème pour vous. Et vous allez dans un café, vous mettez deux heures dans l’horodateur et vous êtes sur l’horloge et en fait, je pense que c’est génial. Donc, et c’est évidemment tout cela qui aide à sensibiliser le public. De quelles façons contribuez-vous à la conversation ? Que faites-vous pour sensibiliser le public ?
0:24:25.1 Holly Foxcroft : J’aime donc partager ma propre expérience vécue, mais aussi en expliquant pourquoi je fais ces choses. Donc, à partir du moment où j’ai parlé de travailler dans le café et de mettre cette limite de stationnement de 2 heures, il s’agit en fait d’honorer mon type de neuro TDAH. La raison pour laquelle je travaille dans un café et la limite de stationnement de deux heures est que j’ai un cerveau TDAH, ce qui signifie que je suis déficitaire en dopamine. Pour moi, travailler dans un café, c’est ce nouvel environnement. C’est excitant. J’ai aussi fait comme, prenons un gâteau et un café vraiment cool.
0:25:01.8 Emily Wearmouth : C’est un gagnant.
0:25:02.9 Holly Foxcroft : C’est un gagnant. Mais le fait de travailler dans un nouvel environnement est une stimulation pour moi et ma pause. La limite de stationnement de deux heures me donne alors un sentiment d’urgence pour pouvoir faire ce que je dois pouvoir faire. Parce que c’est en fait ce qu’on appelle un dysfonctionnement exécutif, c’est-à-dire que la partie de cela peut signifier que j’ai du mal à initier des tâches. C’est, probablement comme dire ce chronomètre, c’est comme dire, vous devez faire ça maintenant, vous avez deux heures. Et cela me met en mouvement. Cela signifie que je travaille soudainement à mon meilleur niveau dans cette limite de deux heures qui me permet de me concentrer et d’en faire beaucoup. On dit souvent que les personnes atteintes de TDAH peuvent faire les choses en une à deux heures, que certaines personnes peuvent prendre sept à huit heures, mais ensuite nous pouvons passer sept à huit heures à ne rien faire parce que nous manquons de dopamine et de dysfonctionnement exécutif.
0:26:03.6 Emily Wearmouth : Je ris parce que ça me dit quelque chose. [rires]
0:26:08.6 Holly Foxcroft : J’honore mes besoins en tant que TDAH. J’ai passé du temps avec moi-même et j’ai appris ce qui fonctionne pour moi. Je ne dis pas que cela fonctionne pour tous les TDAH, mais j’ai aussi besoin de coups de pouce. Je compte donc sur un logiciel pour m’aider à le faire, sinon si je ne peux pas le voir, il n’existe pas. Et quand j’écris quelque chose que je dois faire et que je ferme ce livre, c’est parti pour toujours. Il est allé dans l’abîme. J’ai donc appris à reconnaître, comment mon TDAH se manifeste-t-il ? Et je vais vous dire maintenant le nombre de messages privés que je reçois de mes posts LinkedIn. Quand je poste sur la reconnaissance de la façon dont la neurodivergence se manifeste, les gens disent, puis-je avoir une conversation ? Je veux vous parler de moi. Mais avoir ces conversations honnêtes et montrer à l’extérieur, parce que si nous pensons au TDAH, la plupart d’entre nous penseront à un jeune garçon, perturbateur dans une salle de classe avec des problèmes de comportement. Il ne s’agit pas de problèmes de compréhension des différences de temps, du dysfonctionnement exécutif.
0:27:13.1 Holly Foxcroft : Et chez une femme, nous avons principalement ce qu’on appelle le TDAH inattentif, où il ne se présente pas à l’extérieur, donc ce côté hyperactif, mais nous sommes hyperactifs. Tout est dans nos esprits. C’est comme si nous avions 27 000 onglets ouverts, que l’un d’eux jouait de la musique et que nous ne savions pas lequel ouvrir en premier. Ainsi, l’hyperactivité est en fait entièrement interne, ce qui alimente à nouveau une mauvaise santé mentale concomitante, comme une anxiété accrue, une mauvaise image de soi et le dégoût de soi. Vous savez que vous ne comprenez tout simplement pas pourquoi vous ne pouvez pas faire ces choses.
0:27:49.4 Emily Wearmouth : Oui, oui. Je ne suis pas surpris que les gens vous envoient des messages, que vous receviez des messages, parce que quand j’ai vu vos messages, ils le sont certainement, et je recommanderais aux gens de vous trouver sur LinkedIn et de jeter un coup d’œil à votre message. Je les trouve très tangibles, pragmatiques, honnêtes. Il ne s’agit pas d’articles hypothétiques et trop grandioses sur la neurodiversité. Et je pense que c’est leur valeur. Il s’agit d’une expérience vécue et de petits extraits que vous pouvez emporter et réfléchir à la façon dont vous vous comportez, à la façon dont votre esprit pourrait bénéficier de différents comportements, mais aussi à ceux avec lesquels vous travaillez. J’y pense plus, Holly, c’est génial.
0:28:21.0 Holly Foxcroft : Merci. Et je pense que c’est ce que j’apporte lorsque je soutiens les employeurs. Il s’agit de s’assurer que l’organisation comprend pour s’assurer qu’elle peut appuyer cela. Donc, aider les employeurs et les entreprises à comprendre la neurodiversité est maintenant une question de continuité des activités, car le nombre de tribunaux et d’affaires judiciaires d’organisations poursuivies parce qu’elles n’ont pas soutenu leur main-d’œuvre neurodivergente monte en flèche. C’est l’une des principales affaires judiciaires, les affaires devant les tribunaux du travail.
0:28:55.0 Emily Wearmouth : Wow, donc ce n’est pas un plaisir d’avoir, c’est un impératif.
0:29:00.5 Holly Foxcroft : Un must-have. C’est la santé. C’est ce que je vais laisser à notre auditoire. Soutenir la neurodiversité, c’est en fait soutenir les soins de santé. Il soutient la santé mentale et soutient les initiatives globales de DE&I parce qu’elles sont toutes intersectionnelles.
0:29:13.0 Emily Wearmouth : Brillant. Eh bien, c’est un endroit brillant pour le terminer, Holly. Merci beaucoup d’avoir pris le temps de me parler. Comme je crois l’avoir dit pendant que nous discutions, je trouve toute cette histoire fascinante. Je suis conscient qu’il y a tellement de choses que j’ai besoin d’apprendre. Et donc, j’ai simplement absorbé pendant que vous avez parlé, comme une éponge. Merci.
0:29:28.5 Holly Foxcroft : Comme une éponge. [rires]
0:29:31.1 Emily Wearmouth : Comme une éponge.
[rires]
0:29:33.9 Holly Foxcroft : Ce fut un tel plaisir. Je l’apprécie vraiment. Et il est très important de poursuivre cette conversation.
0:29:39.7 Emily Wearmouth : Vous avez écouté le podcast Security Visionaries, et j’ai été votre animatrice, Emily Wearmouth. N’hésitez pas à vous abonner au podcast si vous ne l’avez pas déjà fait. Entre moi et mon co-animateur, le merveilleux Max Havey, nous diffusons de nouveaux épisodes toutes les quelques semaines et nous couvrons des tas de sujets intéressants. Pour les nouveaux auditeurs, il y a déjà beaucoup de choses dans notre catalogue pour que vous puissiez en profiter. Merci beaucoup de vous joindre à nous, Holly, et nous vous retrouverons la prochaine fois.
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